Milyen tréningeket kértek a legtöbben 2025-ben?

Évzáró körkép a SkillTréningnél

A 2025-ös évem egészen másképp alakult, mint terveztem. Az utolsó hónapokra annyi megbízás és projekt csúszott össze, hogy teljesen „behavazódtam”, ha már decemberben nem volt hó, legalább a naptáramban megérkezett. Ezzel együtt jött egy fontos, de nem könnyű döntés: idén a fókuszt nem a „mindenhol jelen lenni” logikájára tettem, hanem arra, hogy aki bizalmat szavazott nekem, az valódi figyelmet, tartást és minőséget kapjon. Egyéltalán nem hiszek a félgőzben, a tréning nem csak „egy nap a naptárban”, hanem szervezeti energia- és figyelem-befektetés, amit tisztességgel kell megtéríteni. Ez az év ezért látványos zaj helyett inkább a csendes, következetes kivitelezésről szólt, vezetőknek, csapatoknak, HR-nek.

Mit mutat a 2025-ös tréningmix?

A megkeresések és megtartott tréningek megoszlása nálam az ábrán látható eloszlásban alakult idén. Az alábbi összegzés persze nem reprezentatív piackutatás, de azért többször is előfordult, hogy heti 3-4 tréninget vagy workshopot is tartottam, ami már meglehetősen erős terhelést jelent a szakmánkban fizikailag is (pl. vidéki utazások) és szellemileg is, tehát ebből már azért tudok saját statisztikát számolni. Ez mégis inkább egy őszinte pillanatkép arról, mit kért leggyakrabban az én ügyfélköröm 2025-ben:

Vezetői készségfejlesztő tréning (59%)

2025-ben a vezetői készségek fejlesztése nálam egyértelműen „business critical” témává vált: a szervezetek egyszerre várnak stabilitást és gyors adaptációt, miközben a vezetők kapacitása véges. A költségnyomás, a folyamatos priorizálás és az állandó változás olyan környezetet teremt, ahol a vezetői alapkompetenciák (kommunikáció, delegálás, visszajelzés, döntés, konfliktuskezelés) nem „nice to have”, hanem kockázatkezelés. Pszichológiai szinten azt látom, hogy a bizonytalanságban erősödik a kontrolligény és a feszültség, ami könnyen mikromenedzsmenthez vagy éppen elkerülő vezetéshez vezet. Ezek a tréningek abban adnak kézzelfogható támogatást, hogy a vezetők strukturáltabban gondolkodjanak, tisztábban kérdezzenek, és kiszámítható kereteket tartsanak a csapatnak. Ügyféloldalon ez gyorsan lefordítható KPI-nyelvre is: kevesebb félreértés, gyorsabb megállapodások, stabilabb teljesítmény. A legnagyobb érték mégis az, hogy a vezető megtanul egyszerre emberségesen és határozottan működni, ami szerintem ma a megtartás egyik legerősebb eszköze.

Reziliencia fejlesztés, kiégés megelőzése (23%)

A reziliencia 2025-ben sok helyen már nem wellbeing-programként, hanem működési feltételként jelent meg. A folyamatos ingerterhelés, a „mindig elérhető” kultúra és a szerepkonfliktusok (munka-magánélet, vezető-ember, teljesítmény-jelenlét) olyan krónikus stresszteret hoznak létre, amiben a kiégés rizikója reálisan nő. Pszichológiai oldalról különösen fontos lett a stresszjelzések korai felismerése, a megküzdési repertoár bővítése és a határhúzás készsége, mert a szervezet nem csak a túlórát, hanem a „fejben hazavitt munkát” is megfizeti. Ezeken a tréningeken a fókusz nálam a gyakorlati eszköztáron van: mikrorutinok, energia- és időmenedzsment, reális optimizmus, mentális regeneráció, és a csapaton belüli teherelosztás. Üzletileg ez cseppet sem puha téma, hiszen a reziliens csapat kevesebbet hibázik, ritkábban esik szét konfliktusban, és jobban bírja a csúcsidőszakokat. Ami pedig kimondatlanul is felszabadító, legitimáljuk, hogy a fenntartható teljesítmény egy tudatos rendszer, nem csak egy üres, bullshit-tel teleköpködött motivációs poszter a falon.

Változásmenedzsment (8%)

A változásmenedzsment 2025-ben több helyen „állandó üzemmóddá” vált egyfajta folyamatos portfólióként. A szervezetek egyszerre futtatnak digitalizációt, folyamatszabványosítást, struktúra-átalakítást és kultúraváltást, miközben a mindennapi működésnek is mennie kell, ez a klasszikus túlterhelési csapda. Pszichológiai oldalról a változás a bizonytalanság miatt fáj a legjobban: mi lesz a szerepemmel, a státuszommal, a kompetenciámmal, és „biztonságban vagyok-e”. Ezeken a tréningeken ezért kiemelten dolgozunk a változáskommunikáción, az érintetti térképen, a bevonáson és azon, hogyan lehet a pletyka helyett információt, a passzivitás helyett döntési pontokat adni. Ügyféloldalon a cél a végrehajtási fegyelem, ami nálam tiszta mérföldköveket, reális kapacitástervezést, és olyan vezetői jelenlétet kíván , ami csökkenti az ellenállást. Hiszen a változás nem csak úgy „megtörténik” velünk, hanem igenis menedzselnünk kell, különben ha nem vigyázunk, ő menedzsel minket.

Generációk közti kommunikáció (8%)

A generációk közti kommunikáció 2025-ben azért lett ennyire aktuális, mert a munkahelyek valójában „eltérő működési logikák találkozási pontjai”. A fiatalabb kollégák gyors visszajelzést, transzparenciát és értelmes keretet várnak, miközben a tapasztaltabb vezetők gyakran a lojalitás, terhelhetőség és „majd belerázódik” mintákból indulnak ki. Pszichológiai szinten ez a szükségletek és biztonságérzet ütközésében jelenik meg: ki hogyan érzi magát kompetensnek, megbecsültnek, és hogyan kér segítséget. A tréningek egyik legnagyobb hozadéka, hogy közös nyelvet építünk: mi számít tiszteletnek, mi számít teljesítménynek, és hogyan adunk feedbacket úgy, hogy ne védekezést, hanem fejlődést indítson el. Sok szervezetnél ez közvetlenül kapcsolódik a megtartáshoz és az onboarding hatékonyságához, mert a kommunikáció nem hatékony, a tehetség elmegy, még mielőtt beérne. A legjobb pillanatok pedig azok, amikor a felek rájönnek, hogy egymás „megjavítása” helyett a közös működést kell újratervezni.

Csak halkan jegyzem meg, hogy véleményem szerint ez nem feltétlenül generációs kérdés, legfeljebb csak az eltérő korosztályokból fakadó küönségeket kell összehangolni. Jó ha belátjuk, hogy egy csomó dologban valójában pontosan ugyanarra vágynak a dolgozók, fiatalok és idősebbek egyaránt: többek közt őszinte, egyenes visszajelzésekre, megbízható, kiszámítható vezetési stílusra és igazságos kompenzációra.

Egyéb tréningek, workshopok (2%)

Az „egyéb” kategória nálam tipikusan speciális, testreszabott fejlesztéseket takar: csapatdinamika finomhangolás, együttműködési workshop, facilitált konfliktusrendezés vagy egy-egy vezetői team működési kereteinek újraszerződése. 2025-ben ezekből kevesebb volt arányosan, de stratégiai értékük magas, hiszen gyakran itt dől el, hogy egy szervezet „csak túlél”, vagy valóban összehangoltan képes teljesíteni.Ezek a helyzetek sokszor a kimondatlan elvárásokról, lojalitásról, bizalomról és határokról szólnak, vagyis pont arról, ami a teljesítmény alatt futó rendszer. Az ügyfeleknek ezek a beavatkozások gyors tisztulást adhatnak: ki miért felel, mi a közös cél, hogyan döntünk, hogyan vitázunk, és mi fér bele a kultúránkba. A „kis” workshopok sokszor nagyobb hatásúak, mint egy hosszú program, mert egy kritikus csomópontot oldanak fel. Én ezt a kategóriát úgy kezelem, mint szervezeti karbantartást, bár nem olyan látványos, de hosszú távon életmentő.

Mit viszek tovább 2026-ra?

A 2025-ös év nekem arról szólt, hogy a fókusz stratégiai döntés, semmint hangulatkérdés. 2026-ban is azt a minőséget szeretném vinni tovább, ami idén a legtöbb ügyfélnél értéket teremtett: vezetői készségek, reziliencia, együttműködés és változásbiztonság, mindezt kézzelfogható, a mindennapi működésben azonnal használható eszközökkel. Ha Te is azt érzed, hogy a szervezetedben „sok a feladat, kevés a levegő”, vagy a vezetői működés fejlesztése most már nem halogatható, érdemes beszélnünk. A jó hír az, hogy nem kell mindent egyszerre megoldani, elég, ha az első, legnagyobb hatású lépést jól választjuk meg.

---

Mi lesz a 2026-os év újdonsága nálam?

A „lifelong learning” nálam tényleg üzemszerű, most pl. éppen a sématerápiáról tanulok, mert a vezetői és csapathelyzetek mélyebb mintázataihoz (reakciók, elakadások, védekezések) ez egy olyan szemüveg, ami nagyon pontosan tud rámutatni a gyökérokokra.

A „tanítás” pillért idén egy új, régóta érlelődő projekttel erősítem: elindítom a saját trénerképzéseimet, kifejezetten HR szakembereknek és belső trénereknek. A piaci realitás ma sok helyen az, hogy költségmegszorítások mellett kevesebb büdzsé jut külsős tréningekre, miközben a belső tudásmegosztásról nem lehet, és nem is érdemes lemondani. Ebben a helyzetben a belső tréning „B terv” helyett inkább stratégiai megoldás, viszont csak akkor működik, ha profin van tervezve, felépítve és megtartva. Ez az 5 alkalmas képzés abban ad kézzelfogható támogatást, hogyan lehet hatékonyabban szervezni, fókuszáltabban tartani és üzletileg is jobban mérhetővé tenni a belső képzéseket.

És itt jön a harmadik pillér: azalkotás. A trénerképzéshez kapcsolódóan már egy ideje olyan szakmai anyagokon dolgozok, amelyekből jó eséllyel hamarosan szakkönyv is születik. Emellett fejlesztek egy saját, custom ChatGPT-alapú AI asszisztenst is, amit tréningtervezésben és tréningfejlesztésben lehet majd használni, gyorsabban, strukturáltabban, kevesebb adminisztrációval, több szakmai kreativitással. A célom egyszerűen az, hogy a belső képzések minősége ne a „hősies erőfeszítésen”, hanem egy jól működő rendszeren múljon.

Ha HR-esként vagy belső trénerként érdekel a tréningmódszertani képzésem, és szeretnél magabiztosabb, hatásosabb belső tréningeket tervezni és tartani, itt tudod megnézni a részleteket: