A szolgáltatást rugalmasan, a vállalat igényeihez igazodva vehetik igénybe ügyfeleink. Ezen mentoring megoldások nagyfokú nyitottságot és emberközpontú szemléletmódot igényelnek a munkáltatótól. Ha munkaerő megtartásról beszélünk, akkor az elkötelezettség a kulcsszó. Ez az a pozitív érzelmi kapocs, amely a munkavállalót maradásra és „önkéntesen extra erőfeszítésre motiválja”. Mivel az elkötelezettség általában messze nem 100 százalékos a cégeknél, nagy tartalék rejlik ebben. Hogy ezt a tartalékot ki lehessen használni, az elkötelezettséget, a munkavállalói élményt módszeresen fejleszteni kell: emberként kell kezelni a dolgozókat. Meg kell hallgatni vágyaikat, érzéseiket, félelmeiket, problémáikat ahhoz, hogy ők maguk is értékes láncszemnek érezzék magukat a szervezetben. Ha erre az odafordulásra a meglévő szervezeti keretek nem adnak lehetőséget, vagy a HR-nek már nincs kapacitása a dolgozók egyéni nehézségeivel, elakadásaival, konfliktusaival foglalkozni, akkor jelenthet jelentős segítséget egy külsős mentor.
A behozható témák, problémák, elakadások lehetséges listáját praktikus előre egyeztetni a vállalat illetékes HR képviselőjével, és megosztani a dolgozókkal, akik számára így egyértelmű, hogy milyen helyzetekben, milyen kérdésekkel kereshetik fel a külsős mentort.
Jellemzően az alábbi megoldásokkal dolgozunk, de a mentoring efféle formái viszonylag újszerű lehetőségeket kínálnak, így nyitottak vagyunk komplexebb, vagy kevert stratégiák kidolgozására is:
Kihelyezett, ügyeleti rendszerű külső mentori szolgáltatás
Ez esetben a külsős mentor előre egyeztetett időpontokban (ez lehet hetente vagy havonta egy kijelölt napon) ügyeletet vagy “fogadó órát” tart a cégnél egy erre kijelölt és a négyszemközti beszélgetéshez ideális körülményeket biztosító tárgyaló szobában, vagy irodában. A diszkréció ez esetben rendkívül fontos, hiszen a külsős mentor érzékeny témákkal dolgozik, egyetlen munkavállaló sem szeretné, ha kollégái hallanák a beszélgetéseiket. Erre az ügyeleti napra a mentorálást igénylő dolgozók időpontokat foglalhatnak a külsős mentorhoz, így elkerülhetőek a várakozások és az egyes dolgozók csak 1-1 órára esnek ki a munkából. Gondoljunk csak bele, mekkora haszna származik a cégnek abból, ha 1-2 ilyen beszélgetés – tehát gyakorlatilag 1-2 óra munkából való igazolt távollét – segíti a dolgozót abban, hogy ne mondjon fel a cégnél, hanem találjon megoldást elakadásaira, problémáira!?
Az igény szerinti külső mentori beszélgetések
Kevésbé kötöttek a szolgáltatás keretei. Ezekben az egyedi esetekben a dolgozó, esetleg az ő vezetője, vagy a HR jelezheti a vállalattal szerződéses viszonyban álló mentornak, hogy az adott dolgozónak szüksége van alkalmi mentori konzultációra. Külön egyeztetett időpontra érkezik a külső mentor a céghez és biztosít coaching szemléletű konzultációs lehetőséget a dolgozónak, alkalmanként egy-másfél órában.
Team mentoring
A csoportos mentori fogalkozások sajátosan ötvözik a “hagyományos” tréning elemeket a rövidebb mentori, vagy coaching beszélgetésekkel. A csoportos foglalkozások előnye, hogy nem szükséges a dolgozókat 1-2 napra kivenni a termelésből, hanem rövidebb, 2-3 órás modulokra bontva, igény szerinti tematikával, esettanulmányokkal gazdagítva segítjük a team munkáját, vagy támogatjuk az egyéneket. A célcsoport lehet együtt dolgozó közvetlen munkatársak team-je, vagy azonos szinten, de eltérő területeken dolgozók, pl. középvezetők, műszakvezetők, értékesítők stb. csoportja. A team mentoring területei, céljai szerteágazóak lehetnek, jellemzően az alábbi fókuszokkal dolgozunk:
– csapatmunka hatékonyságának növelése, az együttműködés javítása,
– team-en belüli konfliktusok felszínre segítése és megoldásának mediálása,
– érzelmi intelligencia, önismeret fejlesztése
– asszertív kommunikáció, generációk közötti kommunikáció
– konfliktuskezelés, stressz-oldás, ventillálás, kiégés megelőzése,
– kiscsoportos kompetencia-fejlesztés,
– vezetői kompetencia-fejlesztés, szupervízió,
– egyéni elakadások, nehézségek megoldása a csoport segítségével, mely kifejezetten pozitív hatással van az együttműködő, egymást segítő vállalati kultúra kiépítésében és így a dolgozói engagement növelésében.
Krízis intervenció
Bármikor előfordulhatnak olyan magánéleti krízisek, problémák, melyek már a dolgozó munkahelyi teljesítményére is negatív hatással lehetnek (pl. gyász, válás, családi konfliktusok, betegség stb.) Fontos hangsúlyozni, hogy a külső mentor – bár ellát ugyan pszicho-szociális funkciókat is, mint például a támogatás és megerősítés, családi élet és a munka világának összeegyeztetése – nem pszichológus. A külső mentor mint egy külső szemlélő segít különbséget tenni valós probléma és egyszerű bosszúság között, amivel munkahelyi környezetben egyedül nehezebben birkózna meg a munkavállaló. Krízisek kezelése során azt is el tudja dönteni, mennyire “nagy a baj”, így javaslatot tud tenni arra vonatkozóan, szükséges-e szakemberhez (pl. pszichológushoz) irányítani a dolgozót, vagy sem. Tapasztalataink azt mutatják, hogy a legtöbb esetben 2-3 alkalmas beszélgetés egy külső mentorral már kifejezetten jó eredményeket hoz. Ennyi idő alatt a külső mentor képes feltárni a körülményeket és kapaszkodókat, mankókat, újabb perspektívákat adni egy krízishelyzetbe kerülő dolgozónak, így a magánéleti problémák könnyebben feldolgozhatóak és nem jelentenek tartós hátráltató, nehezítő körülményt a munkahelyi elvárások teljesítése közben.
SkillTréning 