Mire vágyik az Y generáció a munkahelyen?

2020-ra az Y generáció, vagyis az 1981–1999 között születettek már többen lesznek a munkahelyen, mint bármely más generáció. A munkaadók számára éppen ezért kiemelten fontos, hogy megértsék ezt a generációt és sikeresen dolgozzanak velük együtt. Az előttünk álló éveket munkaerő-piaci szempontból az Y generáció igényei fogják meghatározni.

Számukra a személyes fejlődés van a fókuszban, olyan munkahelyeket preferálnak, ahol releváns tapasztalatokat szerezhetnek. Jellemző rájuk az általános útkeresés, így kedvelik a változatosságot a munkahelyek tekintetében is, magas toleranciát mutatnak a mindennemű változtatásokkal kapcsolatban, ennek köszönhetően azonban kevésbé elkötelezettek a munkáltatóik iránt, könnyen váltanak, ha valamivel nincsenek megelégedve. Így rendkívül fontos, hogy Ők egy új módszerben vagy eljárásban mindenek előtt tanulási, megújulási lehetőséget látnak. Mivel a személyes fejlődés az egyik fő céljuk, így az előző generációkhoz képest sokkal magasabb elvárásokat támasztanak a munkaadóval szemben, tőle várják el, hogy biztosítsa számukra azokat a feltételeket, amelyek segítik őket, a szakmai fejlődésük során. Tehetséges, okos, kreatív fiatalok, jellemző rájuk az erős technikai érdeklődés, a kifinomult informatikai érzék, információ éhség. Koncentrációs képességük gyengébb, türelmetlenségük erősödik, és a munkára, tanulásra nehezebben motiválhatóak, mint elődeik. Szóval nincsenek könnyű helyzetben a munkáltatók, ha szeretnének megfelelni az Y generáció igényeinek.

Lássuk, mégis mivel járhatunk a kedvében az Y generációnak a munkahelyen. Érdemes ezekre a feltételekre úgy tekinteni, mint trendekre, amelyek a vállalati kultúrában egyre jellemzőbbek lesznek, és természetesen befolyással lehetnek a korábbi generációk elvárásaira is:

1. Rugalmas munkaidő

Mivel az okos eszközök és a széles körű internet elérési lehetőségek lehetővé tették, hogy bárhonnan, bármikor dolgozzunk, átalakul az is, ahogy a munka világára és a törzsidőre tekintünk. Az Y generációra különösen jellemző, hogy sokkal inkább a határidőre elvégzett minőségi munkán van a hangsúly, mint a munkahelyeken eltöltött órák számán. Jó ötlet, ha ezen a téren nagy szabadságot adunk a munkavállalóknak, magas fokon tudják ugyanis használni a felhő alapú technológiákat, és kreativitásukat serkenti, ha nincsenek szigorúan helyhez kötve. Ha a pozíció megengedi, adjunk alkalmat az esetenkénti vagy akár a hét bizonyos napjain  rendszeres „home office”-ból történő munkavégzésre. A rugalmas munkaidőt bevezethetjük például 10-15 óráig tartó törzsidő előírásával is.

2. Folyamatos visszajelzés

Talán ez az első olyan generáció, aki számára a folyamatos és azonnali visszajelzés elvárás. Nem elég az évi két alkalommal elvégzett formális teljesítményértékelés, az Y generáció személyre szabottan szeretné tudni, hogy amit végez, annak hatása van, és előre viszi a vállalatot. Látni szeretnék a big picture-t: vagyis azt, hogy mi lesz a munka végeredménye. Elvárják az emberséges, coaching szemléletű, jófej vezetőt, aki inkább csak irányítgat, terelget, ugyanakkor szabad kezet ad. Ez a generáció szereti, ha felnőttként kezelik, vagyis hisznek neki és megbíznak benne. Szívesen vesznek részt coaching megbeszéléseken, vállalati készségfejlesztő tréningeken, ahol folyamatosan fejlődhetnek. Belépéskor kifejezetten értékelik, ha egy tapasztalt mentor segíti őket a betanulásban, beilleszkedésben.

3. Társadalmi felelősségvállalás

Az Y generáció képviselőinek fontos, hogy jól csengő márkanév is legyen az a munkahely, ahová beadják a pályázatukat, illetve azt is megnézik, milyen társadalomsegítő támogató tevékenységet végez a szervezet, ahová felvételiznek. Számukra jobban előtérbe kerülnek az alternatív szempontok is: a zöld munkahely, a munkába járás feltételei (pl. biciklivel, jó tömegközlekedéssel), a környezet, ahol a vállalat épülete van. Keresik az ergonómiailag is kényelmes és kihívásokat kínáló, inspiráló környezetet biztosító munkáltatókat.

4. Vállalati kultúra

A jelöltek nem csak a konkrét pozíciót, hanem magát a vállalati kultúrát is nézik, ezért a céges honlapon és a cég közösségi oldalain is körülnéznek, hogy jobb elképzelésük legyen arról, milyen lenne ott dolgozni. Néhányan még a közösségi médiában elérhető, meglévő dolgozókat is hajlandóak meginterjúvolni, hogy felderítsék a céges miliőt. Éppen ezért adjunk minél több információt a karrier oldalon a vállalati értékrendünkről, a szokásainkról, tegyünk fel vonzó képeket az irodákról, a közösségi terekről, és néhány képsort a céges rendezvények hangulatáról is, csatoljunk imázs videót az álláshirdetéseinkhez. De jól vigyázzunk! Az Y generációnak rendkívül fontos a hitelesség. Nem szeretik átverve érezni magukat, ezért minden megadott információ legyen valódi és megkérdőjelezhetetlen! Legkésőbb belépéskor úgyis kiderül, ha valamiben ferdítettük a valóságot és akkor bizony “kalap, kabát”, csak úgy porzik az út az Y-os jelöltünk után…

Milyen motivációs tényezők jellemzőek az Y generációra?

• Autonómia motiváció:  A saját útjukat járják és önállóan szeretnek dolgozni, őket a függetlenségre törekvés motiválja. Szélsőséges esetben együttműködésre sem hajlandóak. Kezdeményező és újító típusú emberek, akik az önmegvalósításra törekszenek. Azzal motiválhatjuk őket, ha teret hagyunk számukra az önálló munkára. Kérjük ki ötleteiket, hallgassuk meg őket és lehetőség szerint építsünk a meglátásaikra. Alkalmazzunk emberközpontú, coaching szemléletű vezetési stílust az autoriter vezetés helyett.

• Kényelmi motiváció: Szeretik a szépet, és élvezik az élet örömeit, ellenben kerülik a konfrontációt és a feszültségeket. A magas életszínvonal és a kellemes és harmonikus környezet van rájuk csábító hatással, de szeretik a változatosságot a munkában. A fentiekben részletezett rugalmas munkaidőbeosztás éppen ezért jól motiválja őket. Szeretik az utazással járó vagy hálózati jellegű munkavégzést. Az Y-onosokat az előrelépési lehetőség és a praktikus, hasznos béren kívüli juttatási csomag is kifejezetten motiválja, számukra ezek egyfajta visszajelzésként szolgálnak arra, hogy jól végzik a munkájukat. Kötődnek a márkákhoz is, így cafeteriaként jó néven veszik, ha jó nevű brandek utalványait kapják.

• Kapcsolati motiváció: Szívesen dolgoznak együtt másokkal, és jó együttműködési készséggel rendelkeznek. Szeretik a társasági programokat, és gyakran szoros baráti kapcsolatokat alakítanak ki a munkahelyen. Feladataik elvégzése során szívesen támaszkodnak másokra, hozzájuk hasonló kollégákkal való együttműködésre. Csapatmunkával és csapatvezetéssel motiválhatjuk őket. Az informális megbeszélések és társasági, céges programok szintén ösztönzően hathatnak rájuk.

• Teljesítménymotiváció: Igen célratörők, és hajlandók keményen dolgozni a célok eléréséért. Gyakorlatiasak, szorgalmasak, akik szeretik a kihívásokat, és a kockázatvállalástól sem riadnak vissza. Minden vágyuk, hogy kiemelkedő teljesítményt érjenek el, és hogy megmutassák a tudásukat és képességeiket. Íy hasznos lehet, ha a csoportban végzett feladatokat egy mindenki által online elérhető rendszerben vezetjük, ez fokozza a versenyszellemet. Mindezek mellett viszont igen fontos, hogy elért eredményeiket megfelelően méltányoljuk.

Forrás: profession.hu,  3 dolog, amit imád az Y generáció egy munkahelyen